单位随意把员工调到偏远工作地？随意降职降薪？ 这些都违法！请按规矩来！

工作中，人们时常会遇到单位内部竞聘或调动岗位的情况，要是成功升职则皆大欢喜，但如果被调至地点偏远或无故降级等，便会让劳动者陷入窘境。单位怎么调岗才合理？员工有没有权利拒绝接受新岗位？

5月6日，成都中院对外发布了《2018年度成都法院劳动争议案件审理状况白皮书》，记者获悉了多起关于单位调整员工岗位引发的劳动争议案件。

A 案件

岗位被要求集体竞聘

竞聘失败后被调到偏远地区

法律要点：

在劳动合同期限内，用人单位以单方通知或决定的方式组织员工进行内部岗位竞聘，并将竞聘失败的员工调整至明显不合理的岗位，劳动者拒绝接受新岗位，用人单位以此为由解除劳动合同，应认定为违法解除。

2013年7月15日，成都的李女士来到四川一家建设公司从事管理岗位的工作，双方签订的劳动合同中约定，“合同期限从2013年7月15日至2018年7月14日，乙方担任管理岗位，工作地点：成都”。

大约3年后，2016年8月，这家公司向内部各个机构发布公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料，对机关管理岗位实行公开竞聘。并在《补充通知》中规定了这样一条，“没有竞聘到机关管理岗位的员工，公司将安排到近期新中标的项目工作”。李女士报名参加了竞聘，竞聘岗位是办公室一级部员，工作地点位于成都市高新西区。

经过民主测评，李女士没有获得她参加竞聘的岗位。不久后，同年9月底，公司给李女士发了一份《调岗通知》，决定把她调到位于凉山州的项目监理部工作，还要求她在2016年10月10日报到。接到调岗通知后，李女士拒绝到新岗位报到。

2017年4月11日，公司向李女士发出《劳动合同解除通知书》，理由是李女士自2016年10月10日起一直无故旷工，严重违反公司规章制度。

该案经成都中院二审审理发现，李女士所在部门的原岗位被公司全部纳入竞聘范围，这意味着李女士在劳动合同期限内已经丧失了原有岗位。法院认为，在此条件下李女士参加竞聘并不代表她认可公司发布的竞聘条件，不代表她认可“落选后调整至新项目岗位”。此外，李女士参加竞聘的部门是办公室的管理岗位，工作地点与她原来一样都在成都。

法院认为，工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素，其中工作地点对劳动者尤为重要，直接影响了劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。劳动合同约定工作地点在成都市，李女士竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县，两地相距过远，劳动者没有履行的现实性，且该工作地点与劳动合同约定相悖。同时，公司对李女士前往新岗位所履行的职责告知不清，李女士在未到岗期间也一直在跟公司进行协商。因此，法院认为此期间不宜认定为旷工，该公司以旷工为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除。法院最终判决涉案公司除支付李女士工资外，还要支付赔偿金43224元。

“用人单位通过行使经营自主权，对内部岗位实行竞聘上岗，虽然有利于人才合理流动，但如涉及到调整劳动者工作岗位、变换工作地点，则应该审查其是否符合必要性、合理性、正当性。如果用人单位通过竞聘上岗等企业行为侵害了劳动者权益，该行为应认定无效。用人单位以此为由解除双方劳动关系的，应认定为违法解除。”成都中院民六庭法官罗健文表示。

B 案件

新岗位导致通勤时间增加3小时

拒绝到新岗位被公司开除

法律要点：

在劳动合同期限内，用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更，其中关于工作地点的调整应在一定的地域内，如超出劳动者合理承受的范围，则调岗不具有合理性，不能得到法院的支持。

家住成都市青白江区的雷华（化名）一直都在公司的青白江门店做销售员，直到2018年7月7日，该公司作出《关于支援地区集团店铺改造工作的通知》，要求雷华到武侯区门店工作。但雷华称如果到武侯店工作，每天花在路上的时间要3个多小时，而其身体状况不好，就没有到武侯门店工作，仍在原门店上班。但公司以雷华不到新岗位工作属于“严重违反公司规章制度”提出解除劳动合同。

该案经法院查明，雷华居住在成都青白江区，原岗位也在青白江区，调岗前原早班为9：30至15：30，调岗后雷华需要7：30乘坐班车到新岗位，晚上7点后再回到青白江区。法院认为，雷华居住在青白江，原岗位在青白江，调动后的岗位在成都武侯区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间仍然增加了约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此调岗不具有合理性。雷华拒绝到新岗位报到后，仍在原岗位继续上班，不属于旷工。

最终，法院认为涉案公司属于违法解除，判决涉案公司支付雷华赔偿金6万余元。

该案承办法官表示，用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更，但有一定的限制条件，比如不能随意降职降薪、不能有惩罚侮辱性质，调岗后劳动者能够胜任等。其中关于工作地点的调整应在一定的地域内，如果明显超出一个劳动者合理承受的范围，则调岗不具有合理性，公司以劳动者拒绝到岗为由解除劳动合同的行为不能得到支持。

C 案件

岗位从经理被调至库管员

公司被判支付经济补偿金

法律要点：

用人单位调整劳动者岗位的应当具备合理性，否则劳动者可以要求解除劳动合同并要求经济补偿金。

自2010年起，黄先生就在成都一家生物科技公司工作，其中在2017年4月6日签订的《劳动合同书》中约定：公司聘用黄先生从事仓储部经理岗位工作；公司有权根据对黄先生的考核结果、工作表现等情况对其职务或工作岗位进行调整等。

随后2017年9月11日，公司作出《关于黄某某等人职务任免的决定》，其中决定免去黄先生仓储部经理的职务，改任仓储部库管员，仓储部库管员工资低于仓储部经理。同日，黄先生向公司请假一个星期。几天后，黄先生便通过邮寄的方式向公司递交了要求解除劳动关系的通知，以公司无故解除其仓储部经理职位、未与其签订无固定期限劳动合同、迫使其提出解除劳动合同等为由，通知公司自2017年9月15日起解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金、年终奖、购股出资等。

同年9月22日，该公司作出处罚通报，称黄先生请假一个星期后，经行政人事部通过手机短信通知黄先生上班，直到9月22日黄先生都没有回公司报告，也没有履行请（续）假手续，已连续旷工5日，依照公司《考勤管理制度》规定，扣除黄先生9月份工资并予以辞退。

随后，黄先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，最后该委裁决公司支付黄先生经济补偿金42000元。公司不服裁决后，诉至法院。一审法院认为，双方签订的劳动合同约定黄先生从事仓储部经理岗位工作。调整后，黄先生改任仓储部库管员。由于二者工作职责不同，且后者工资低于前者，因此公司调整黄先生岗位实质上是变更了劳动合同的主要内容，改变了黄先生的劳动条件。法院认为黄先生提出解除劳动关系，符合法律规定，最终判决公司向黄先生支付经济补偿金42000元。该案经成都中院二审后，维持原判。

“用人单位有权根据自身经营需要对劳动合同进行变更，但不得滥用权利损害劳动者利益，不能违反劳动合同约定借调岗之由随意对劳动者降职降薪，否则劳动者可以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。”罗健文法官说道。

红星新闻记者 赵瑜

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