智慧企业出招化解“用工荒”奖惩有度 巧用人才获双赢

易星 绘

今报记者李宁琳  

在招工荒的季节里，有的企业愁没人用，有的企业却从不缺人用，或许每个行业都有各自的特殊性和难处，但求职者对工作的要求却是一致的：生存和发展。

在柳州，不缺用人的企业并不是没有，他们或许没有什么用人诀窍，而仅仅是充分满足了求职者对生存和发展的两种需求，仅此而已。

这两个求职需求看似简单，满足起来却并不那么简单，其中任何一条无法满足，求职者的心理天平便会出现倾斜，这便是招工荒出现的根本原因。

招工年龄有讲究

经过多年的不断招工，不少企业都发现招工年龄在30—40岁之间的员工流动性最低，工作最稳定，而25岁以下的员工流动性最大。

柳州下火堂餐饮有限公司负责人说，该企业老员工很多，尤其是30—40岁年龄段的老员工最多，从就业心理上看，20岁左右的求职者对工作没有一定的认知，对自己的能力也还在摸索阶段，甚至许多人都不知道自己究竟适合怎样的工作，因此频繁更换工作是他们对自己能力的一种探索。

相比之下，30—40岁年龄段的求职者便显得成熟许多，这部分群体已经经历过了职业摸索阶段，对自己的能力和需要的工作有了一定的了解，一旦决定工作，便不会轻易改变。

因此，企业若需要稳定人源，必须改变以往员工越年轻越好的招工路数，转而寻找那些稳定性强的年龄段求职群体，这也是柳州不少不缺人的企业在招工用人时的小诀窍，多使用那些稳定性强的年龄群体，可缓解企业的用工难问题。

柳州一家机械制造企业负责人郑女士说，该企业已经多年没有招工过，员工稳定，企业经营也稳定，二者良性循环之后，便不存在用工荒的问题。

保持员工工作积极性

据柳州一人才市场调查显示，员工出现流动性的一个重要原因在于工作枯燥，员工积极性不高，长期消极怠工之后便会出现人员流失。

柳州五星商厦对此的应对措施比较有效，对于一个全年无休的服务性企业来说，用工荒应该是最明显的，然而该企业运用一些行之有效的管理措施，将员工流动性降至最低。

据介绍，该企业每隔1—2年便对所有岗位进行自我认定和竞聘，若认为自己有更适合的岗位可以进行自我申请，随后会进行内部调剂，让大家都能找到最适合自己的工作岗位。

如此一来，既能保持员工对工作的积极性，也能帮助员工完成对工作和自我能力的摸索，从而降低员工流动性。

企业让利员工得利

用工荒集中在劳动强度较大、创造性较弱的服务性企业里，其中民营的服务性企业，更是用工荒的重灾区，比如餐饮业、零售业等。

然而，也有例外的。在柳州经营了近30年的老品牌服装企业威廉服饰便是一家民营企业，旗下员工数十名，其中大部分都是老员工，员工流动性较低，甚至还有的员工在企业里工作了近20年。

该企业负责人刘威廉说，企业留住员工的方法就是真心把员工当家人看待，不仅要让他们生存得好，还要活得好。在刘威廉的企业里，员工有工资和销售提成，还有旅游基金和固定休假，工作达到一定年数还有额外奖励，对于想进修的员工，也有一定的免费进修机会。今年该企业的迎春年会上，公司就给连续工作满10年以上的员工颁发了奖金，这样的奖励，让员工对企业更加忠诚。

通过企业让利于员工的方式，可以满足员工在生存和发展上的双重需求，这样就能把员工真正安心地留在企业工作，员工和企业才能实现双赢。

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