地方官员晋升锦标赛制是否真的存在？（上）

上回讨论经济学假设现实性的那篇小文章（详见《不现实的假设和接地气的经济学家》，2019-11-06，澎湃商学院），用了一个政治学家和经济学家关于官员晋升锦标赛制度的意见分歧做引子。本来以为说过就算了，没想到有读者不肯得鱼忘筌，揪住这个问题不放，其中一位还私信说：“文章前面挖的坑后面也不填上。”这是典型的看热闹不嫌事大的主，话看起来平淡无奇，其实暗藏杀机，翻译一下是这样的：“别扯那些有的没的，你就直接回答我一问题：你摸着自己良心说，你认为地方官员晋升锦标赛这事儿到底有没有？”

这个问题的麻烦在于经济学家内部也有分歧，我本不是专家，没有研究，说啥都容易出错，闷声发大财才是最好的，但是看到人家表现得这么热情，一句话不说也不好，所以就简单说几点不成熟的看法，请大家批评。各位如果有疑问或者补充，欢迎在文末留言。

经济学家所讨论的官员晋升锦标赛制理论，本来是用来分析企业内部的薪酬和晋升问题的一种理论。北京大学光华管理学院周黎安教授最早利用这个理论框架来解释中国经济增长中的地方政府行为，随后迅速引起了广泛而持续的影响。所以要评价官员晋升锦标赛理论，有必要做点追根溯源的工作，先简单说一下企业内的锦标赛制。

企业内的锦标赛制，本质上是一种根据雇员的相对绩效支付奖励的游戏规则。这件事可以三层来说：第一，锦标赛制也是一种根据绩效支付奖励的制度；第二，锦标赛制下重要的不是绝对绩效而是相对绩效；第三，锦标赛制下的奖励，除了货币收入，还可以是更高的职位；当职位晋升的依据是相对绩效的时候，这种锦标赛通常就称为晋升锦标赛，即将晋升的机会留给相对绩效最好的人。这几个问题逻辑都很简单，但是理清楚了有助于分析政治学家的批评。

一、根据绩效支付奖励

先说根据绩效支付奖励。我们见过不少根据绩效支付奖励的情况，比如计件工资，比如销售人员的提成等等。但是，根据绩效支付奖励其实不是一件理所当然的事情。现实中我们可以看到，很多时候奖励都不是按照绩效支付的，比如企业支付给生产要素的奖励，包括对资本支付的利息，对劳动者支付的月薪、周薪等等，就不考虑绩效，至少是没有直接和绩效挂钩的。

怎么理解这件事呢？我们如果仔细观察现实中对人们的努力支付奖励的方式，就会发现，虽然形形色色，但归纳起来主要也无非就是两种：要么根据投入支付，要么根据产出支付。而究竟选择哪一种方式，是很有讲究的。比如劳动者的回报，在改革开放之初就强调要按劳分配，但究竟是按劳动投入分配，还是按劳动贡献分配呢？当时就曾经发生过激烈的争论。

按贡献或者绩效分配奖励的办法不完美。比方说，绩效好不仅是因为努力，还可能是因为运气，所以你本来想奖励给通过努力工作获得的绩效，结果事实上很大程度上奖励了运气；第二，绩效难以全面、准确地衡量。但是，按投入分配也会有问题：投入也会有个品质的测度和监督问题，比方说，经营者或者劳动者可能偷懒，而确定是不是偷懒、监督偷懒都不免费。显然，这是一个信息成本或者说信息不能免费获得的问题。

当存在信息成本的时候，交易各方都会有动力想办法节约信息成本。于是，最终在现实中看到的结果是：如果投入的数量和质量比较容易测度和监督，就对投入付费；如果投入不容易被测度和监督而绩效比较容易，就对绩效付费。通常来说，直接和绩效联系紧密但又比较难以直接对相关人员的努力加以监督的岗位，比如一线的销售或者管理部门，就更可能采取对绩效支付奖励的制度。

关于锦标赛制度要说的第一层意思——对绩效付奖励——就简单说到这里。

二、锦标赛制：根据相对绩效给奖励

接下来，再说根据相对绩效而非绝对绩效支付奖励的事。锦标赛制意味着支付奖励的标准是相对绩效而非绝对绩效——实际上如果是绝对绩效不是锦标赛制了。根据绝对绩效给奖励，道理直观明了，为什么还要搞出一个按相对绩效标准来呢？答案当然是绝对绩效标准有时候不好使，或者说这么做信息成本还是太高了，而相对绩效考核可以把信息成本降下来。

相对绩效考核可能降低信息成本的第一个原因，是有时候相对绩效比绝对绩效容易识别，或者说对绩效进行排序比直接测度成本要低得多。在百米跑的比赛中，要准确测度每一位选手的绝对成绩是一件技术含量很高的事情，而如果只要列出选手们的成绩排序则简单得多。在现实中也经常看到类似的案例。比方说，同一个企业里有甲乙两位经理人，其中甲让所在的部门在激烈的竞争压力下克服了巨大的挑战起死回生，而乙所在的部门没有遇到有竞争力的对手，并且市场需求旺盛，因此他可以“躺赢”。这时候哪一位表现出来的能力更强一望而知，但如果一定要依据某种规则给两位经理人的绩效进行量化，可能非常困难，甚至可能出现重大偏误，比如如果严格按照标准的财务指标衡量，那乙可能占有明显的优势。

相对绩效考核可能降低信息成本的第二个原因，是可以将不确定性等外生冲击的影响隔离开来。考虑这样一个逻辑：如果我们相信投入和绩效之间存在稳定的关系，那么根据绩效支付奖励，本质上也就是对投入做支付。但问题是很多时候个人的努力，也就是他的投入，和绩效之间并非一一对应的关系，因为还有其他很多东西都影响绩效，而其中可能很多重要因素和他个人的努力不相关。现实世界是充满变数的，经济学家将那些意料之外的变数称为“不确定性”。这些不确定性可能会对绩效产生很重要的影响，曾国藩就喜欢说“半由人事半由天命”，我们平时也常听说“谋事在人成事在天”，其实都是这个意思。

在不确定性冲击对绩效影响很大的时候，直接根据绝对绩效给奖励会扭曲激励，比如经济形势不好的时候，销售额下降主要不是销售员不努力，但是他可能因为绝对绩效大幅下降而实际上遭到严重的惩罚。这其实也就是意味着，在根据绝对绩效支付奖励的时候，员工承担的风险太大了。如果坚持采用这种规则，为了弥补高风险，企业就需要在经济形势好或者正常的时候提供非常高的报酬给员工，这对企业来说可能成本又太高了。

而根据相对绩效来给奖励就可以缓解这个问题：外部冲击对企业内部所有人来说都是一样的，因此虽然每个人的绝对绩效都受外部冲击的影响，但绩效排序是可以反映个人能力和努力的。这就像打高尔夫球一样：如果正好那天天气好，阳光明媚，也没有风，那么所有选手都可能以更少的杆数结束战斗；而如果赶上那天风大，那么所有选手的绝对绩效都会变差。但是大家成绩的相对排序仍然可以反映选手的实力和状态。换言之，强调相对绩效的锦标赛制把所有参与者共同面临的不确定性给隔离了：大家都面临一样的外部环境，但是你比其他人做的更好，那应该更可能是你的能力和努力程度高于其他人，而这正是企业希望识别出来的信息。

三、企业内部晋升锦标赛制：拿职位当奖励

企业给员工的奖励可以有不止一种方式。如果奖励是与薪酬相关的职位，那么企业内的锦标赛制就是晋升锦标赛制。实际上锦标赛制成为主流经济学的一个重要概念，起因就是有两位经济学家在1981年发表的研究当中，运用这个概念来对很多企业中员工的薪酬水平随职位晋升而出现阶梯式跳跃的特征事实进行解释。这种离散的阶梯式跳跃的薪酬，无论人力资本理论还是职业生涯激励理论都不能合理解释。这种理论的核心是：薪酬与职位挂钩，而职位晋升则是一个锦标赛游戏。围绕这个问题产生的大量研究都表明，尽管存在各种局限，但总体而言，锦标赛制在很多时候都可以很好地降低信息成本和监督成本，提供有效的激励。这个视角也为经济学家分析组织内部的劳动力市场、职务安排等问题提供了有启发的视角。

以上是谈的是企业内部的晋升锦标赛制。经济学家就是借用这个理论框架来讨论政府官员的晋升锦标赛问题的。那么官员晋升锦标赛制和这是一回事吗？在中国它到底存在还是不存在？政治学家们的批评究竟对还是不对？文章开头说经济学家意见也不一致，是不是也有一些经济学家和政治学家持一样的观点？上回那篇文章还能自圆其说吗？欲知端详，请听下回分解。

如果你有答案或者意见，欢迎在文末留言。我可以保证的是，下次我给的答案一定和你的不一样。

（作者李辉文为上海对外经贸大学教授）

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