不能让性别歧视成职场硬伤

□杨玉龙

2018的毕业季里，就业性别歧视话题再度成为人们关注的焦点。用人单位招聘“假公平、真偏见”，女性陪笔试、陪面试、陪实习，最后却为他人做嫁衣的现象仍时有发生。 

有媒体记者调查，就业性别歧视在一定程度上存在。比如，问题“奇葩”、门槛高筑，女性成了求职“陪练”，有的单位招人表面上性别不限，而实际上招收的全部是男生；还如，有的女性在实习期没保障、没工资、没补贴，到了最后却没被录取，且还耽误了其他的录用机会等等。由此可见，作为老话常提的就业性别歧视，依旧侵害着女性的合法劳动权益。

实际上，我国多部立法反复强调禁止就业歧视,包括禁止就业性别歧视。比如，妇女权益保护法明文规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。《劳动法》第13条规定，妇女享有和男子平等的就业权利，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准等等。

不过，作为一个社会问题，消除就业性别歧视需多方共同发力。一则需要法律法规的再完备。地方可以出台相关办法对此进行规制。比如，去年辽宁省妇联和人社厅联合出台了《关于促进女性公平就业工作的意见》，其目的就是保障女性合法劳动权益；还如，根据女职工比例，制定实施税费减免、房屋租赁等方面奖励政策，推动用人单位维护就业公平。

二则劳动用工监管须再加力。尤其是针对就业歧视问题，劳动监察机构可以适时对用工单位女性公平就业情况进行专项监察，或者协助人社部门依法对各类带有性别歧视的招聘信息、妇女投诉比较集中、歧视女性平等就业行为，进行介入、处置，以净化劳动用工市场。通过有效监管，最大程度地消减就业歧视生存的土壤。

三则加大协助劳动者维权的力度。一方面应做好就业歧视相关知识的普及，提升用工单位和劳动者的法律意识；另一方面当劳动者遭遇到就业歧视时，人社和妇联等部门，应积极协助其维护合法权益。比如，开辟多种渠道的投诉举报渠道，支持受到就业性别歧视的女性向人民法院提起诉讼，并提供必要的法律政策援助和心理疏导干预等等。

事实上，女性在经济社会发展中扮演着重要的角色。据报道称，中国女性对GDP的贡献率约为41%，超过世界其他大多数地区，包括北美。在生产方面，她们代表着中国最优秀的脑力之一，也推动着这个国家实现新的增长。因此，须高度重视并多方位纾解，不能让就业性别歧视成职场中的硬伤。

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