【前沿观察】实施学徒制应厘清劳动与教育的区别

学徒制具有劳动与教育双重从属的特殊性。在一定程度上，学徒既可以是育人体系中的受教育者，也可以是组织化生产中的劳动者；相应地，他们提供的劳动既可以是社会实践，也可以是工资劳动。前者主要存在于教育的制度体系之内，而后者则主要存在于劳动的制度体系之中。我国对学徒制的相关规定，无论是教育部确立的现代学徒制，还是人社部和财政部确立的企业新型学徒制，都体现了这一双重从属的特殊性。从劳动与教育关系的角度而言，学徒制的实施应当注意几方面问题。

第一，学徒制的实施应当厘清劳动与教育的区别，不宜将劳动与教育所属的法律关系混为一谈。教育部推进现代学徒制、人社部和财政部推进企业新型学徒制的意见中都强调了其提高职业技能的人才培养功能，但是不同的制度体系对人才培养存在不同的功能和目标。劳动用工中的人才培养以企业为培养主体，其根本目的是将劳动力的使用与企业自身的需求予以匹配，这是企业新型学徒制的功能与目标所在。而教育中的人才培养则是以学校为培养主体，其根本目的在于提升人力资本价值，向学徒提供能够适应多个不特定企业需求的能力，这是教育部设立现代学徒制的功能与目标所在。

这两个不同的制度体系可能会发生重合或者并存于同一空间，但是应当在相应的制度体系内厘清劳动和教育这两种不同的法律关系，不应混淆二者的差别，更不应将学徒制视为独立于两个体系之外的领域。在劳动的制度领域内，应首先注重其劳动功能，不应因教育的存在而降低其劳动力的价值。在教育的制度体系内，应首先注重其教育功能，不应因劳动的存在而将劳动关系的认定予以泛化。如果混淆了劳动与教育的差别，劳动者和学生的合法权益都将受到损害。

第二，学徒制的实施应当注重劳动或者教育的实际功能，而非赋予其形式化的标签意义。无论在劳动还是教育的制度体系内，学徒制都具有多种形式。企事业单位存在各种教育培训、班组管理、工作小组、课题组等内部管理形式，为了有效完成工作任务，劳动者在相应的组织形式之中具有要求进步的动力，通过观察、认知、请教、激励、促进等方式，在一定程度上能够发挥“传帮带”的作用，起到提升人才技能的效果，使其与单位的需求相适应。在教育阶段，通过教学实习、校外实践导师、勤工助学等制度的实施，学生和学校具有潜在的需求，企业也能够获得人才评估的机会，可以起到提高学生职业技能的育人作用。新制度的全面推行，并非要求创造一种形式化的工作流程，而是应当将以往的经验予以提升和固化，更加注重学徒工作的实际内容。

以学徒工作的实际内容来审视学徒制，有助于准确识别教育关系和劳动关系，解决司法实践中学徒工在“学生”和“劳动者”身份识别中存在的特殊性与一般性关系的问题。如果仅仅是赋予形式化的标签意义，例如学校与企业签订协议，建立实习基地，输送实习生，制定方案，但是却忽视了学徒的过程管理，就可能失去现代学徒制所蕴含的教育属性。

第三，学徒制的实施应当运用现代方式进行人才教育和开发，而非单纯效仿传统学徒制。主要存在于手工艺和曲艺等行业的传统学徒制等，是一种对父子传承制的拟制。当前，尽管某些特定行业还存在一些传统学徒制的形式，但是在现代市场经济中已经难以适应企业发展和人才培养的需求，也不符合现代教育观念。

传统学徒制中的劳动和教育是一体的，而当前市场经济条件下的学徒制则不同，劳动和教育尽管存在共性，但二者的功能和内容完全不同。因此，在人才开发和教育方面，现代学徒制和企业新型学徒制都不宜单纯效仿传统学徒制，而是应当注重运用现代的方式方法。例如，在教育领域中，应加强师德建设，强化育人和指导作用；在劳动用工领域，应当鼓励企业通过出资培训、约定服务期条款等来进行人才开发。（作者单位：天津工业大学法学院）

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