企业招聘“黑名单”不能太任性

○张玉胜（职员）

作为对失信行为的一种惩戒性手段，“黑名单”制度越来越普遍地被应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具两面性的道理，“黑名单”制度也同样是把“双刃剑”。比如，职场中出现的用人单位针对求职者的共享招聘“黑名单”，即属此类。

所谓共享招聘“黑名单”，就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“黑名单”，并在一定范围内发布，用以引发同行或其他用人单位注意。诚然，鉴于招录应聘具有的“双向选择”属性，用人单位有权对于求职者的“迟到”“浮躁”“放鸽子”等不守信行为提出批评，并据此对其作出放弃录用的决定，但轻易就将其归属于“黑名单”，以至于将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”，着实有些偏颇、轻率和武断。毕竟这种具有极强的个体认知色彩、缺乏入围标准和制度约束的“黑名单”，会不会沦为用人单位随意“拉黑”“封杀”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段，的确是值得人们关注与警惕的。比如，人为放大求职者的某一缺点，从而给求职者带来各种负面效应，导致他们求职时遭遇四处碰壁的“封杀”。

所以，企业招聘“黑名单”不能太任性，如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件，以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。

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