职称要向一线倾斜更要放开评价

□肖明君

在当下的人才评价体系中，职称被称为人才流向的“指挥棒”。

为了更好发挥这根“指挥棒”的作用，济南市近年来全面深化职称制度改革，全力助推打造省会人才高地和乡村振兴人才聚集地，加速形成了一支懂农业、爱农村、爱农民的专业技术人才队伍，为服务经济社会发展和乡村振兴提供了有力保障。

眼下，农村基础教育、基础医疗、农业技术等工作部位出现的“留人难”“招人难”现象，除了基层工作条件有限的原因，很大程度上还在于职业生涯的“天花板”太低，甚至低到了“地板”上。就像有人说的：基层人员干了一大堆工作，评职称时总是“评一次伤一次”，而上级机关部门工作人员发几篇论文，职称评定却能水到渠成。长此以往，人才的去留方向不言而喻。一个肉眼可见的事实是，在教师行业，高级职称的分配一向集中于市区重点学校，乡村学校则难以惠及，这导致的直接结果就是，本该被“输血”的农村教育，反而面临优质师资的流出，最终反而成了被“抽血”，这样一来，农村孩子的学习怎么办？教育公平又该从何谈起？

对于人才流向的摧毁和对于人才个体的打压，一是来自于因职称名额稀缺而造成的垄断，二是来自于因评价失真而造成的人力资源“错配”。

济南市的职称制度改革提出了人才评价向基层一线倾斜，引导人才扎根乡村建功立业。据了解，2019年，全市将乡镇、街道事业单位高级岗位比例由5%提高到10%，为基层人才提供了更大晋升空间。在这样的政策之下，有的乡村初中老师竟然也熬到了“教授级别”，确实令人振奋。但是，“向一线倾斜”政策只是职称分配上的调整，一定程度上解决了职称“稀少”问题。要想进一步加大基层岗位对于人才的吸附能力，则需要在科学有效的人才评价机制上做文章，解决评价不公、人才“错配”、用人不当其位的问题，也就是让好的“职称”遇上对的“人”。

要想解决人才“错配”问题，需要整个职称评价系统的开放。一是打破职称评价的垄断，改变由“不接地气的专家评委”为评价主体的状况，扩大企业、单位等用人主体的评价权限；二是实现人才评价标准的相对统一，避免同一单位内两条标准走路，实行所谓“老人老办法，新人新办法”双轨制；三是打破行业界限，继续推动完善职业农民职称等新型岗位评价制度，在从事农产品加工、农村电商等农民骨干中开展职称评定工作。

总之，要让人才下乡，先要让职称下沉。这就要求，通过积极主动的创新评价方式，让职称回归到“对于专业技术人员的技术水平、工作能力的等级评价”上来，并将其与一定的收入、职级等福利挂钩，形成一套有效的激励制度，同时避免职称分配中“利益固化”苗头，防止回到人才“逆淘汰”的老样子。

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