菏泽农信人才发展战略步入新常态

完善三项约束机制，建立健全干部队伍组织构架

从规范管理机制入手。初期，菏泽办事处制定了《菏泽市农村信用社后备人才库管理办法》，使后备人才选拔培养工作得到规范化、制度化。作为今后一段时期的指导性文件，用制度保证了选拔后备人才工作必须公开公正、民主透明。同时，建立起了县级联社、农商行高级管理人员、中层管理人员和业务骨干三个层面的“阶梯式”后备干部管理模式。建立了县级联社、农商行董事长（理事长）、主任后备人才库和监事长、副主任后备人才库；各县级联社、农商行建立了中层管理人员后备人才库和业务骨干人员储备机制。为加强培养，菏泽办事处还先后建立了后备人才库定期分析制度、定期谈话制度和大项目考核制度等，采取召开座谈会、组织约见谈话、实地了解等多种方式加强对后备人才的考察和培养。

实行动态管理机制。自2008年开始，菏泽办事处建立了后备人才选拔机制，县级联社、农商行全部建立起了中层管理人员后备人才库，基层信用社和联社部室负责人全部从后备人才库中选拔。对后备人才实行动态管理，以两年为限，对末位淘汰或不称职的高管人员离职后，由后备人才通过竞聘进行补充；两年内得不到提拔重用的，自动出库，以此推动品质优、能力强的干部脱颖而出。通过这种方式，既解决了管理人员不思进取的问题，又及时发现、选拔了优秀人才。

引入竞争机制。为充分激发潜能，达到竞争加压、优胜劣汰，菏泽办事处结合年度考核、完成项目情况和平时考察了解情况，在认真分析考察情况的基础上，对县级联社、农商行高管后备人才实行差额考察认定。

创新四种模式，加大干部人才队伍的培养与任用

采取“走出去”取经，做到专与博的统一。为培养一批懂经营、善管理、政治素质好的复合型后备干部，更好地为菏泽农信的发展服务，从2008年开始，菏泽办事处积极引导后备人才参加学历教育，努力提升素质。采用“走出去”的形式，通过与山东大学联合办班，开拓眼界，丰富知识，做到“专”与“博”相统一，求知与修身共进步，获得了良好的学习效果。并组织后备人才赴北京、浙江等地商业银行和潍坊、临沂、江苏等先进兄弟单位 “取经”，进一步丰富专业知识，提升管理水平。

采取“派出去”真学，做到学与做统一。为了培养县级联社、农商行的中层管理人员和业务骨干，菏泽办事处推行了后备干部交流任职制度，把优秀人才“派出去”跟班学习。同时，指导县级联社、农商行从基层选拔大学生到联社、农商行机关交流任职，使其尽快走上管理岗位。菏泽办事处通过建立后备人才选拔培养机制，对高素质员工大胆启用，破格提拔，为想干事、能干事的人提供机会、创造条件。

采取“炼起来”承诺项目，做到管理能力与解决实际问题统一。菏泽办事处为锻炼高管和后备人才的工作能力，建立了“大项目经理制度”，将应执行、未执行的决策事项和能解决未解决的突出问题，归纳成30类、84个大项目，县级联社、农商行高管、后备人才每人至少承包一项，实行承诺书管理。菏泽办事处设立了“大项目”管理办公室，负责督导考核和日常调度。推行“大项目”制度以来，县级联社高管和后备人才通过自想办法，自定措施，充分利用自身资源完成大项目建设，既锻炼了自身的管理能力，又解决了一大批遗留问题和工作难题。

采取“用起来”发挥潜能，做到德与才兼备统一。凡提拔使用干部、调整重要岗位干部，菏泽办事处均坚持从后备人才库中选拔。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，尤其是经过实践锻炼且考核表现优秀的，根据工作需要，及时予以提拔任用；鼓励和支持后备干部参与公开选拔和竞争上岗等活动。 孔素芹 

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