央企负责人“年薪”，只是职业激励的一环

□蒋璟璟

很多人好奇央企领导的年薪是多少，现在终于有机会看到了。年底，各大央企“晒出”了自家领导年的工资条。记者发现，各大央企负责人在年的税前薪酬，最高达到上百万元，最低竟然仅为四五万元，平均水平大致在万元到万元左右。 （澎湃新闻）

由于数据整理以及审计周期等因素的影响，各大央企直到最近才公布了自家领导年的薪酬状况。可即便如此，其中所透露出的许多信息，还是激起了公众的浓厚兴趣。特别是“工资数额”多则百余万少则四五万，无疑颠覆了许多人的想象。这实则表明，央企负责人薪酬制度改革卓有成效，并且在终端分配环节有了直观体现。当然了，“工资绝对值”是一回事，其是否代表了合理的回报和有效的激励，则是另一回事。

事实上，工资的或高或低，本身并不能说明任何问题。而民众之所以会为央企高管薪酬的回调鼓与呼，着实是由于过往央企负责人的超高工资积攒了太多怨气。在民间多年的质疑、呼吁之后，近些年央企高管的收入应声“补跌”，也算是顺应民意、合情合理……然而需要厘清的是，即便对于央企领导而言，薪酬也绝非就是降低即正义、越低越合理。毕竟，“调整国企不合理收入”，远不只是降薪那么简单！

必须承认，央企领导平均万元到万元的税前年薪，与不少民营企业高管相比还存在着较大差距。在现阶段，这种“差距”显然不是市场自发调节的产物，而是行政手段干预的结果。诚然，这一“差距”的形成有其合理的部分，比如就业绩压力、职业付出、价值创造等而言，一些央企负责人或许真的比不上民企高管；而除此以外，我们势必还应当意识到，这种“差距”也很可能造成一种人才的驱离效应。

无论从任何角度讲，央企薪酬改革都还任重道远，从降薪正义到回报合理，这中间尚需要一系列的制度再设计。如何真正打破央企领导亦官亦商的双重身份？如何做到行政任命人员与市场化聘用人员的差别化管理？如何建构有针对性、高效率化的职业激励方式？凡此种种，都有待于在今后的实践中探索破题、确立范式。

之于央企负责人的管理与激励，所谓“年薪”的多少并不是终极的决定性因素。与之相较，我们更应该关注的是，该怎样通过任期激励、股权激励等形式，来在中长期内实现央企领导薪酬和企业经营业绩的深度挂钩，并据此形成一套成熟的职业评价与回报体系。

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