“解除劳动合同”的正确方式

员工因旷工、长期病假、违反公司纪律等各种问题，已经无法正常在单位工作或不适合在单位继续工作，用人单位需要和员工解除劳动合同，这属于正常情况。但在现实生活中，常有劳动者因此将用人单位告上法院，而用人单位往往败诉。这是为什么？记者采访李沧区人民法院法官，用几个典型案例来给用人单位“提个醒”，解除劳动合同应当依法进行。

案例A

争议：

病假期间工资该怎么算

段某在李沧某商贸公司担任某部门运营总监一职，2017年4月份，因为患重大疾病向单位提出长期病假申请，此后在住院治疗期间，单位每月仅给段某发放600元工资，到2017年11月22日，公司向段某邮寄告知书，称将不再续签劳动合同，段某认为公司是非法终止劳动合同，于是第二天他也向单位邮寄了辞职申请，辞职理由是公司未足额支付病假期间工资。“我在请病假前正常工作的12个月平均工资为每月8000多元，按照规定请病假期间应该按照这个工资数的70%发给我，但单位按照了青岛市最低工资保障数额计算，存在明显错误，和单位沟通没有结果，我只能提出辞职了。”段某诉称，公司的做法让他心寒，所以将公司诉至法院，要求公司补偿病假期间的工资差额、解除劳动合同经济补偿金、加班费、高温补贴等25余万元。

李沧某商贸公司则辩称，段某离职前的工作岗位是公司某部门的运营总监，属于考核类岗位，实行考核工资制，无基本工资，只有考核合格才发放考核工资。 2017年5月至11月期间段某一直休病假，无考核成绩，自然没有考核工资，被告按照青岛市企业工资支付规定支付原告不低于最低工资80%的病假工资并无不当。另外，段某是自己要求解除劳动合同，公司不应支付经济补偿金。况且，段某提出辞职后，公司也给予了答复：“因双方劳动合同期限至2017年12月31日止，段某自2017年5月2日休病假，根据工作年限，段某享有12个月的医疗期。合同到期日前若段某病愈返岗工作，劳动合同到期后公司将不再与段某续签劳动合同；劳动合同到期日前若段某仍因病不能返岗，则公司将劳动合同延续至病假结束或医疗期满，之后将不再续签合同。 ”

判决：

未足额支付工资公司败诉

法院审理认为，双方自2004年4月1日起至2017年11月24日期间存在劳动关系。双方最后一次签订的劳动合同约定，被告薪资由标准工资、加班工资、绩效奖励等构成。该份劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，双方均应严格履行。劳动合同履行过程中，李沧某商贸公司作为用人单位，应当按照劳动合同约定和法律规定，及时足额支付被告劳动报酬。段某自2017年4月13日开始履行正常的请假手续休病假，按照相关规定及李沧某商贸公司送达段某的合同延期告知书，段某享有12个月的医疗期，根据《青岛市企业工资支付规定》，企业职工在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由用人单位发给本人工资70%的病假工资；超过6个月的，发给本人工资60%的疾病救济费。李沧某商贸公司按照不低于青岛市企业最低工资80%的标准支付段某病假工资不符合上述规定，应当予以补发。

“《中华人民共和国劳动合同法》规定，因用人单位未及时足额支付劳动报酬导致劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。 ”法官毛国宏介绍说。法院最终判决，李沧某商贸公司支付给段某病假期间的工资差额、解除劳动合同经济补偿金、加班费、高温补贴共23万余元。

案例B

争议：

严重旷工被解除劳动合同

去年1月份，李沧区某生态科技公司收到李沧区劳动人事争议仲裁委通知，公司前员工吴某申请仲裁，要求裁决公司支付合同期工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2017年度高温补贴等13万余元，李沧区仲裁委经过调查，去年2月做出裁决：确认双方自2005年6月1日至2017年9月29日期间存在劳动关系；李沧区某生态科技公司支付吴某2017年1月1日至2017年9月29日期间的劳动报酬差额、违法解除劳动合同赔偿金、高温补贴等共计8万余元。收到裁决后，双方均不服，向李沧区人民法院提出诉讼。

公司诉称，“根据吴某上下班考勤记录和出差使用的单位APP电子签到记录显示，吴某没有按时上下班和出差，属于严重旷工，依据公司的管理制度应当扣除工资，并与其解除劳动合同，公司不存在违法解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金，由于吴某严重旷工，也不应发放高温补贴，因此仲裁裁决认定的事实错误。 ”

判决：

举证不能用人单位败诉

“除了正常应该补发的差额工资外，本案的关键在于公司是否依法和吴某解除劳工合同，从审理查明的情况看，公司没有做到，所以最终败诉。 ”毛国宏介绍，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

法院审理阶段，该公司提交了公司的热敏考勤卡9份、签到次数统计表4份，用以证明吴某未按照公司规定出差时在APP上打卡、不出差时按时上下班。经庭审质证，吴某对该组证据的真实性及证明事项均不认可，吴某认为该组证据是公司单方出具，无吴某签字确认，而且公司的考勤管理制度及其他管理规定，未经民主程序制定，故对吴某没有约束力。

法院也认为，因该公司提交的这组证据是公司单方制作，且吴某不予认可，所以法院对该组证据不予采信。所以该公司以吴某严重旷工、违反单位规章制度为由解除了与吴某的劳动合同，属违法解除。

最终法院认定，该公司应向吴某支付的违法解除劳动合同赔偿金数额及劳动报酬差额补偿、高温补贴等共计11万余元。

法官说法

不能依内部规定解约

根据《劳动合同法》用人单位可依法解除劳动合同的情形包括6种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。

毛国洪法官介绍，实践中经常有单位用“严重违反用人单位的规章制度”这条和员工解约，这种情况要注意，即使用人单位内部规章制度中对解约情形作出了规定，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经全体职工讨论，没有与职工代表平等协商，未向劳动者在公司内部公共场所作出公示，或者未告知劳动者，基于该内部规定作出的的解约行为仍可被认定为违法。

劳动争议发生后，当事人救济渠道主要有三种：一是劳动者与用人单位协商，或者向本单位劳动争议调解委员会申请调解；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三是对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。

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