“差价式招聘”是就业歧视

在用人市场，长期以来似乎都是学历与起薪关系密切，从专科生到本科生再到研究生，学历越高，就业后的起薪就越高。究其深层次原因，恐怕是高等教育与社会人才选用与评价的种种缺失。企业招聘员工，最应看重学生的综合能力和知识水平，不看能力与贡献，对同期被录用者和企业原有职工都难言公平。

11月22日上午，山东省2014年秋冬季高校毕业生就业集中招聘活动及服务“蓝黄”两区专场招聘会在烟台大学千米文化艺术长廊内举行。260多家企业提供的11000多个岗位吸引了烟台及周边高校的毕业生们。一家企业还在薪资标准上“明码标差价”—————将应届生就读的院校分为普通一本、普通二本、重点高校、211工程、985工程几档，每档有着不同的工资标准，普通一本与985工程院校毕业生之间的工资相差数百元。（详见11月23日《烟台日报》）

在用人市场，长期以来似乎都是学历与起薪关系密切，从专科生到本科生再到研究生，学历越高，就业后的起薪就越高，这是学历层次有别、文凭高低不同使然，无可厚非。但凭借学校等级和声望，公然对不同院校的本科毕业生“明码标出等级价”，就有些不妥了。就像一位参加招聘的学生所说，“企业招聘应该注重能力，学校的差别只是高考分数上的差别。”

企业之所以差价式招聘，或许是因在他们看来，诸如清华、北大等名校培养的毕业生，综合素质要比普通院校培养的毕业生优秀。应该承认，从总体看，名校名师教育出来的毕业生要比普通毕业生强一些，这当然是大概率事件。但也要承认，普通大学也会出英才，重点大学也难免出庸才，哪怕清华、北大毕业生，日后不一定都比普通院校毕业生更优秀。

究其深层次原因，恐怕是高等教育与社会人才选用与评价的种种缺失。一方面高等教育需要朝着消除差别，更有利于公平竞争的方向改革。优化完善高等教育评估、激励机制，淡化“985、211高校”及相关重点高校的标签色彩，建立起动态进退的考核体系，彻底打破“985、211高校”一成不变的格局，有助于用人单位破除名校迷信，进而消除高校出身身份歧视。另一方面行业与企业应按照人才发展的客观规律，建立人才评价与选用体系，打造凭能力定薪酬的良性机制，鼓励成长与创新的企业人才战略，用综合、长远的人才评价杠杆撬动高等教育与社会就业回归理性。

企业招聘员工，最应看重学生的综合能力和知识水平，若要参考毕业院校等级，只能作为其中一个小因素，而不应在薪酬制度中过分放大，甚至以此抢眼球。企业支付员工薪水应依照员工的贡献和能力，若只看毕业院校，不看能力与贡献，对同期被录用者和企业原有职工都难言公平。企业“论校排薪”是变相的就业歧视，人为制造了职场上的不平等，会助长社会上本就浓厚的名校情结。YMG记者李仁

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