疫情防控期间的相关劳动关系

□潘家永

受疫情影响，不少复工复产企业开工后，遇到了劳动用工、劳动合同解除与终止、加班、工资支付等相关法律关系，本期针对读者关心的相关劳动法律问题，作一解读。

拒绝到岗者 区分情况对待

疫情期间，有的企业因特殊情况要求员工上班，有的企业为了不耽误生产经营，可能要求劳动者提前复工，而劳动者因担心疫情而拒绝到岗。那么这种情形下，企业能否对拒绝上班的劳动者按旷工处理。

分析：这种情况，要分别对待。各省市政府关于延迟复工的文件具有强制力，《劳动法》第五十六条规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”因此如果有的企业未经批准就强制提前复工，劳动者拒绝复工的，不属于旷工。但如果企业不受政府规定的延迟复工期的限制，而职工拒不上班的，企业是可以以旷工处理的。

同时，延迟复工限制期满后，企业通知劳动者返岗复工，而劳动者因疫情未及时返岗复工的，企业应做好沟通、安抚等工作。对未复工的职工，企业可以优先考虑安排其休年休假等各类假；职工在其他假期已经用完的情况下，可以按程序申请病事假；职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。对逾期返岗的职工能否按旷工处理，企业则应谨慎行事。

员工被隔离 不能停发工资或解聘

有的劳动者被感染疫情，或属于疑似病人、密切接触者，在被隔离治疗期间或医学观察以及被政府实施隔离措施，不能提供正常劳动的，企业能否停发职工在此期间的工资报酬？被隔离治疗后用人单位可否解聘？

分析：“新型冠状病毒肺炎”已被国家卫健委纳入乙类传染病，且采取甲类传染病的预防、控制措施。根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”对患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能上班的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，不能单方面调岗调薪。

因新冠肺炎属于患病，故依法在医疗期内，用人单位不能解聘对应员工。在医疗期满后，也不得立即与劳动者解除劳动合同。只有当该员工在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动者在隔离治疗期间或医学观察期间，劳动合同到期的，用人单位不得终止劳动合同，而应当分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

被限不能返岗 应支付工资或生活费

因疫情影响，一些社区、街道采取限行等防控举措，一些职工可能会因此而无法返岗，这种情况下，企业应否支付职工工资？又该如何支付？

分析：对此根据《安徽省工资支付规定》第二十七条规定，支付给员工的工资或生活费，即延迟复工时间或停工时间在一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资；超过一个工资支付周期的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。其中企业与职工协商在延迟复工期间使用带薪年休假等各类假的，按国家有关休假规定和本企业福利假规定支付工资。

在延期复工期间以及在延迟复工限制期满后仍被限制不能返岗工作的，企业可以根据工作需要和职工工作岗位特点，在与职工协商一致后，安排职工在家工作以及采取电话、网络等灵活办公方式，并视为员工正常提供劳动，以维护劳动关系和谐稳定。 （作者单位：安徽警官职业学院）

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