“干一辈子不如戴一顶帽子”？劳模工匠出身的代表委员热议提高技术工人待遇 【今日关注】建立技能导向薪酬体系，实现技高者多得

“目前，绝大部分企业只针对管理岗位搭建了完备的薪酬体系，还没有建立起技术工人序列的薪酬体系。”讨论起技能人才的短缺，安徽淮北矿业集团公司工匠大师工作室核心成员、高级技师、高级工程师杨杰代表直言不讳，直指问题核心——待遇低。“有些大国工匠的待遇不如基层管理干部，这意味着干一辈子不如戴一顶帽子，严重影响了技术工人提升技能的积极性。”

杨杰代表的判断并非空穴来风。来自国家统计局的数据显示，2019年全国规模以上企业就业人员年平均工资为75229元。其中，生产制造及有关人员平均工资最低，为59586元，是全部就业人员平均水平的79%。

获评高级技师后，就碰到了职业发展的“天花板”

我国从1994年起建立职业资格证书制度，并将职业技能等级分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个级别，实行技能等级与工资待遇挂钩制度。

在扎根煤海36年的杨杰代表看来，这种当初发挥了极大激励作用的制度已滞后于如今技术革新与产业转型的步伐，“每提升一个技能等级，工人收入能多几百元。但由于没有薪酬体系，上涨空间有限，激励作用几乎失灵。而且，技工获评高级技师后，就触碰到了职业发展的‘天花板’。哪怕被评为‘大国工匠’，也不会再涨工资。”

有着“状元工匠”称号的国网安徽省电力公司宿州供电公司输电带电作业班副班长许启金委员透露，他的职业技能等级是高级技师，待遇比正科级高，比副处级略低一些。

深耕一线20余年的张恒珍委员对工人地位不高的现状深有同感。她是中国石化集团公司技能大师，茂名石化首席技师、工会副主席（兼职）。一次座谈会上，有年轻人告诉她，过年时亲戚问在哪里工作，听说是中国石化，对方抬高声调：“央企，不错啊！”但再一听做工人，神色立马就变了。

“期待工人待遇的提高，这样，工人的地位也会水涨船高。”张恒珍委员说。

好政策还需落地落实

许启金委员欣喜地发现，最近几年，不少企业开始重视技术工人的培养和技能提升，打通高技能人才与技术人才的职业发展通道，但他也提出，能达到高级别的人才比例很小，享受待遇的也很少。“尤其是在民营企业和中小微企业，政策有待落实。”

此外，记者了解到，一些企业为提高技术工人待遇，将技术工人待遇对标技术人员或管理岗位的工资标准。

“不可否认，这种做法提高了技术工人的经济待遇，起到了对他们的激励作用，但也侧面反映了企业没有建立起技术工人序列的薪酬体系和长效激励机制。”杨杰代表有些遗憾地说。

一名高端技术工人的培育，往往需要10年～20年。实际工作中，杨杰代表发现，大量技术工匠努力把技能作为跳向管理岗的跳板，导致技术人才流向管理层，企业一线实干创新主体沙漠化、空心化。

激励技术工人成长进步时，薪酬体系建立具有灯塔效应。

2017年，淮北矿业集团提出，在高级技师之上，增设能工巧匠、工匠、工匠大师，实行聘任制和年薪制，被评为工匠大师的技术人才，聘期内享受不低于20万元的年薪。实行年薪制后，杨杰代表发现，“下班后苦练技术的、周末报班学习的、自己在线学的、到我办公室来切磋技艺的、想到我家学技能的技术工人日渐增多。”

建立技能导向薪酬分配制度

目前我国高技能人才只占就业人员约6%，高端技术工人需求缺口居高不下，影响企业产品质量乃至中国制造的核心竞争力，这让不少一线代表委员看在眼里、急在心里。

此次全国两会上，不少工匠代表委员带来议案提案，呼吁加大力度落实大力提高高技能领军人才待遇水平的政策。

杨杰代表认为，要引导企业将高技能人才收入与其在关键技术岗位发挥的重要作用和创新成果挂钩并机制化制度化，让好的政策在持续落实中产生效果。

全国劳模、厦门集装箱码头集团公司工会主席冯鸿昌代表建议，建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，引导企业在关键岗位、关键工序培养使用高技能人才，提高相应待遇，实现多劳者多得、技高者多得。

杨杰代表建议尽快出台相关政策配套的实施细则及政策落实清单，在发挥好市场和政府作用上下功夫，通过工资集体协商、增加财政投入、推出税收优惠、发布工资指导线和企业薪酬指导价位信息等方式，引导企业建立技能导向的薪酬分配制度，建立企业技术工人工资正常增长机制，提高技术工人的待遇水平。

（本报北京5月21日电）

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