从“三乙”到“三甲”：人才队伍的量变与质变□江花琼 本报记者 李永斌

心脏手术等一批高难度的手术能够常年开展，微创理念被引入到消化、肿瘤、神经等多学科领域中，国家重大科技专项、国家自然基金重点项目等一批科研项目顺利推进，科研项目硕果累累······在四0四医院，这一切最终依靠的是什么？答案显而易见：人才。“人才兴院、科技兴医”，四0四医院把这一理念贯穿于医院工作的每一个环节。

十年前，医院高级专业技术人员只有39人；硕士研究生10人；市级有突出贡献中青年科技拔尖人才2人。

十年后的今天，医院构筑起了强大的人才阵容：卫生技术人员824人；高级专业技术人员160余人；硕士研究生导师7人；博士、硕士90余人；四川省有突出贡献优秀专家2人；省级学术技术带头人1人，后备人选3人；市级有突出贡献中青年科技拔尖人才3人；省名中医2人，市级名中医2人；全国“我最喜爱的十大健康卫士”1人；省级学术团体理事、副主任委员、常委、组长、委员18人；市级专委会主任、副主任委员、常委、委员32人。

从“三乙”到“三甲”，人才队伍发生了量变，也发生了质变。“人才兴院”不是抽象的概念，已变成生动的现实。

“建好梯队”与“调优结构”

——培养人才的“双路径”。给专业技术人才创造更大的成长空间

人才的成长是一个艰辛的过程，而能不能实现从量变到质变的跨越，往往取决于环境。

回顾成长之路，四0四医院呼吸内科主任银春感受颇深。2002年，银春有一次进修的机会，那时，孩子才1岁多，她想就近到成都进修。医院领导鼓励她：“要进修就要把目标定高一些，要去你这个专业中国最好的医院”。此后，她到北京的中日友好医院进修一年。2004年，银春又面临一次选择，到底读不读研究生？医院领导再次为她鼓劲加油，想办法解决了工作和学习的矛盾，银春最终下决心读研，脱产学习三年，如期拿到了硕士学位。如今，四0四医院的呼吸内科已经从十几年前的两名医生、十几个床位，发展到13名医生（其中一多半人是硕士研究生），住院病床达到80—100张，成为四川省甲级重点专科建设项目，银春已经是呼吸内科的学科带头人。

在四0四医院，不少学科带头人有着与银春同样的经历。以重点专业为龙头，培养学科带头人，医院不遗余力。

四0四医院党委副书记李维志告诉记者，针对每个学科带头人的具体情况，医院都会拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修、技术帮带等办法，提升医生的业务能力；对管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带，增强实践经验。

此外，医院还通过各种方式，安排每个学科带头人在任期内都承担1—2项科研课题或开展1—2项新业务、新技术。培养学科带头人的创新能力和协调能力。

正是造就了这样的“土壤”，四0四医院打造出了一个强大的学科带头人团队。这是一个年龄从30多岁到40多岁、50多岁年龄层次清晰的人才梯队。

正是在这个专家团队的带领下，四0四医院“裂变”出临床专业科室40多个。其中，腹部外科为四川省甲级重点专科，消化内科、呼吸内科为四川省甲级重点专科建设项目；心胸外科、医学检验科、感染科、心内科、麻醉科、肾病内科、中医及中西医结合科为绵阳市重点学（专）科建设项目。

除了建好人才梯队之外，医院还坚持“多条腿走路”，拓宽人才培养渠道，优化人才结构——

对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑；

对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持；

出台优惠政策，鼓励中青年科技人员到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

强化继续医学教育，医院每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

如今，专业技术人员从十年前的82.6%上升到88.9%，其中卫生技术人员从十年前的75.5%上升到83.2%；卫生技术人员中具有中级以上职称的从十年前的26.5%上升到39.5%。

“搭平台”与“给待遇”——

引进人才的“二重奏”。为高层次人才提供更好的创业条件

对于从职工医院转型而来的四0四医院来说，人才曾经是困扰发展的最大难题。要让人才“引得进、留得住、用得好”，靠的是什么？“一要靠平台，二要靠待遇。”医院党委副书记李维志如是说。

吴山博士的经历印证了这一观点。作为胸外科的专家，他在治疗肺病方面具有独到之处，曾在成都多家医院供职的他，来到四0四医院之后，终于找到了发挥才华的平台。医院根据他的研究方向和专业特长，专门将原来的心胸外科一分为二，由他牵头组建了胸外科，配备了医生、护士，专门组建了一个医疗团队开展业务。

有了“量身定制”的创业团队，吴山博士的精湛医技得以充分施展。一位50多岁的患者咳血十多年，由于患有糖尿病，对结核药耐药，手术风险高，病情复杂，在省内求诊多家医院均被告之无法手术之后，慕名找到了吴山，做好了“最后一次治疗”的思想准备。吴博士精准地切除了患者病变的肺部组织，患者很快康复出院。一位66岁的肺气肿、慢性支气管炎患者，呼吸困难，吴博士成功为他做了肺气肿减容手术。患者已能够顺畅地呼吸，其症状、运动能力、肺功能指标都已得到明显的改善。出院时，家属激动地说，“简直换了一个人！”

引进一位高层次人才，意味着可以开辟一块业务，救治一批病人，打造一个特色品牌。四0四医院的领导班子早已形成了这样的共识。

何谓“高层次人才”？四0四医院的领导班子不是简单地看学历和职称，更重要的是看能不能为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。

正是基于这样的认识，四0四医院做活了“事业留人”和“待遇留人”两篇文章。在不遗余力为高层次人才搭建平台的同时，医院还为高层次人才提供与之能力、业绩相匹配的待遇。四0四医院的《高层次卫生人才管理办法》规定，对引进人才实行安家补贴和住房货币化补贴双重政策，同时，医院协助办理家属工作调动、子女入学。

吴山博士仅是其中一例，近年来，四0四医院已经引进了各类高层次人才6名。“事业留人，环境留人，待遇留人”，四0四医院把这一理念变成一个个具体的举措，不断吸引着亟需人才的加盟。

“活”与“稳”——盘活人才的

辩证法。让各类人才都有发挥作用的广阔舞台

从院长岗位上退下来的赵世泉每周都会到医院坐诊、查房，遇到疑难病症还要参与会诊，这样的状态已经延续了十多年。作为消化内科的专家，科室的同事们对他非常敬重，遇到疑难问题，都会主动向他请教；患者对他非常信赖，不少患者慕名而来，预约他的专家门诊；他也毫不保留地把自己的平生所学教授给年轻人。在他看来，当院长只是曾经的一段经历，当医生却是一生的职业。

四0四医院领导班子早已形成了共识：医学是理论功底和实践经验要求都非常高的学科，特别是某些专业，没有几十年的摸爬滚打，要达到较高层次是不可能的。因此，退休医生是一笔宝贵的资源。建设高素质的人才队伍，必须盘活人才资源。

正是基于这样的共识，四0四医院返聘了十多位具有副高以上职称的退休医生，他们在各个岗位上继续施展着才华。

离退休的人才资源要盘活，基本的人才队伍同样要稳定，“活”与“稳”二字之间蕴藏着朴素的辩证法。在四0四医院，稳定人才队伍也是一个重要课题。

上世纪九十年代以来，随着医疗卫生体制改革的推进，在医疗行业出现了用工“双轨制”，作为事业单位的公益性医院，却有一大批业务优秀的专业技术人才没有事业单位的身份。于是，出现了一种值得关注的现象，专业技术人员进得多，走得也快，医院成了“驿站”，也成了人家的人才培训基地。留住成熟型人才，稳定基本的人才队伍，成为四0四医院人才队伍建设的重要课题。

2010年，在市卫生局、市人事局的大力支持下，四0四医院率先在全市卫生系统公招医师和护理人员，一批公招了187人，此后，每年公招几十名医护人员，形成了科学合理的用人机制，让那些常年埋头在一线的员工看到了希望，增强了归宿感，员工的凝聚力、向心力大大增强。

科技是第一生产力，人才是第一资源。迈上“三甲”的新起点，四0四医院对人才的重视程度丝毫没有减弱，院长王利民说：“我们要做一个名副其实的三甲综合医院，做一个处于巅峰的三甲综合医院”。在他看来，这一切最终需要人才的支撑。在医院新的五年规划中，详细列举了人才队伍建设的思路和举措，新的蓝图已经展开，“人才兴院、科技兴医”，没有完成时，只有进行时。

心胸外科许果医生在美国迈阿密大学米勒医学院附属医院进修学习

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