又见学历歧视 要根治就得共治

□余明辉

这两天，关于招聘学历歧视的话题有点热。

一则是杭州一家名叫CityDO集团的HR招聘人员在与应聘者网络对话时称不要三本人员、“考不上本科是智商有问题”，引发网络热议。3月16日晚，该集团官方微博发布声明称，情况属实，但此事系员工个人不当言论，已按相关制度对该员工做出严肃批评教育及处理。

另一则是本月初，安徽某国有公司招聘中，共6个岗位有5个设置了全日制本科学历的限制性要求。引发网络热议后，3月15日该不合理招聘简章被撤销，最新招聘简章中全日制限制条件已取消。

这两起事件虽然关注的重点稍有不同，但都是由于学历歧视导致。很显然，这都是不恰当不合理的要求，甚至有违法嫌疑。《劳动法》明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。去年教育部的有关通知中也明确，推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

不过好在，引发热议后，两家当事的用人单位都迅速认识到了问题并改正了错误，及时制止了负面影响的进一步扩大。但问题是，像这样在招聘中进行学历歧视的，在现实可谓普遍存在。这就引发一个追问，就业学历歧视到底是如何形成的呢？只有弄清了这一问题，对症下药，学历歧视才可能得到遏制。

笔者以为，原因也许是复杂的，但主要无外乎这样三个方面：

首先是法规缺失。虽然我国宪法、劳动法规定了劳动者具有平等就业权，为公民平等就业奠定了原则和精神基础，但就现实来看，相关法律规定还相对粗糙。比如《劳动法》等国内法在关于就业歧视具体表现的罗列上，诸如学历、薪资、身高、属相等并没有明列，这在给就业学历歧视留下“后门”的同时，强力执法也缺乏足够硬朗依据，凸显了法律规制就业学历歧视的不足。

其次，违法成本低。由于各种原因，目前就业学历歧视往往很难发现，即便是一些被发现的，也往往没有什么成本，大部分情况下最多付出被舆论挞伐的代价。以此次的两个案例来说，学历歧视被坐实后，也仅仅是当事招聘单位认错改正，至于劳动监察部门的及时执法等，到目前为止也未所见。违法成本小甚至于无，进一步变相增加了一些用人单位胆敢实施学历歧视的底气。

其次，存在学历偏见和错误认识。不难发现，一些单位对学历存在歧视，根本上不是对学历不信任，而是对学历背后人的能力不信任。比如在此次蚌埠当事公司的“非全日制”歧视的解释中，就指出“从之前的招聘来看，全日制求职者的综合能力普遍高于专升本、成人高考和函授”。问题是，太多实践都证明了学历与学校、能力并非必然的对等关系，既然主要看重的是工作能力，单独把学历尤其是名校学历当作必过关口，显然发错了力、把错了关、偏了方向，不科学也不合理。

简言之，用人单位在招聘中应尽量避免学历歧视，但要想从根上解决这一问题，仍需通过司法完善、强力执法、纠正学历偏见等，合力共治。

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