劳动人事争议典型案例之二（2017年第二期）张某诉服装公司工作地点变更争议案

基本案情

2008年3月，张某入职芜湖市镜湖区某服装公司，双方签订了劳动合同，约定工作地点为芜湖市镜湖区。2015年年初，该服装公司因经营需要将厂址搬迁至三山区，搬迁之前，公司将搬迁的决定告知了包括张某在内的公司职工。张某认为工作地点变更将其上班路程增加了数十公里，给其生活带来不便，并向公司表示不愿到新的工作地点就职。嗣后，公司以张某主动离职为由解除了双方的劳动关系，张某为此要求公司支付相应的经济补偿金未果，遂提起劳动仲裁，要求公司支付其经济补偿金。

仲裁结果

仲裁委审理后认为：一、本案工作地点的变更，属“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；二、张某不愿意到新工作地点工作，属“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形，不能因张某不同意到新的地点工作而认定其自动离职。因此，服装公司以张某主动离职为由解除与张某的劳动关系显然不当。依据《劳动合同法》第四十条规定，公司应向张某支付经济补偿金。

典型意义

判断企业搬迁解除劳动合同是否合法需考虑综合因素。近年来，因城市建设的需要，或因降低人工成本等原因，不少市内的单位选择搬迁至郊区或是县区，搬迁过程中势必有些员工不同意随厂搬迁，因此引发一些争议。此类争议往往涉及人数多，处理不当容易引发群体争议，直接影响单位的生产经营和劳动关系的和谐稳定。因此，处理此类的争议需谨慎的综合考虑相关因素：一要根据新旧厂址的距离、单位是否为搬迁提供交通保障、员工个人情况等因素判断搬迁行为对员工影响程度；二要尊重员工的选择权，不能简单把员工不随厂搬迁的意愿表达视为其自行离职的意思表示；三要尊重用人单位的经营管理权，若企业不存在借搬迁裁员等主观恶意，且为搬迁提供了补贴、班车等便利条件，员工应服从单位的管理和安排。同时提醒需搬迁的单位，搬迁前应把相关方案、信息等告知员工，做好员工思想工作，防止因沟通不畅而产生猜测，引起员工恐慌，从而导致不必要的争议。

（市劳动人事争议仲裁院供稿）

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